公司的經(jīng)營中，有一種常見的現(xiàn)象，就是公司的管理層和公司的股東之間權(quán)益不太一致。理論上來說，公司是全公司所有員工的，管理層把公司做好，自己手上的股票也會水漲船高。

所以，公司的管理層往往有動力把公司做好。不僅僅是管理層應(yīng)當如此，公司每一個人，只要拿了期權(quán)，都和公司的利益息息相關(guān)。

(資料圖片僅供參考)

理論要是一直管用，那人類社會現(xiàn)在還在漢謨拉比法典的時代，或者還在講著董仲舒的天人感應(yīng)。這就是理論。

理論雖然來源于實踐，能指導(dǎo)實踐，但是理論就是理論，理論如果不能跟著時代走，就成了念經(jīng)。

實際來說，員工拿的往往是期權(quán)，是一種名義上有，實際上有沒有，大概率等于沒有的東西。就像是美國人講民主，德國人也講民主。美國到底有沒有民主，大概率是沒有的，選舉只有兩個黨，每個黨的政策不是這里不對勁，就是那里不對勁。

支持社會福利，就要不得不捏著鼻子支持LGBT，支持經(jīng)濟自由，就不得不捏著鼻子支持壟斷企業(yè)。

沒得選擇，不叫民主。德國政黨多到形成了光譜，每個選項都有自己的政黨，這才叫民主。

期權(quán)也是如此，一個股東要退出，首先要拆股，給人家折價贖買回來股份。一個員工要辭職，一看期權(quán)沒到期，便沒有拿錢的份。

所以，高管和股東，便有了天然的沖突。公司做的再好，高管只要一退下來，立馬只剩下了可憐的退休金。但是股東只要不死，就能一直拿到分紅。

高管的兒子并不會因為高管是自己的爸媽，就能接任高管，但是股東的兒子確實會因為爸媽就是股東，天然成為股東的繼承人。

高管確實有孩子，高管看著股東的孩子吃香喝辣，確實有動力給自己的孩子謀前途。所以，采購的供應(yīng)商，能是關(guān)系戶，就最好是，能給吃回扣，就最好給。畢竟說破大天，項目是公司的，經(jīng)費是公司的，但是回扣是自己的。

股東就算虧得只剩下一條內(nèi)褲，那和我有什么關(guān)系？

所以，為了解決問題，一般的公司都有兩種辦法。第一，是找股東們的孩子當高管，股東們生老病死氣絕身亡，是早晚的問題，孩子們繼承股權(quán)，是必然的問題。

遲早公司是自己的，自然沒有動力做搞垮公司，自己牟利的事情。

第二個辦法，是給一部分表現(xiàn)優(yōu)異，沒有貪腐，沒有吃回扣的高管以股權(quán)。這樣形成一個優(yōu)良的龍頭效應(yīng)，不是股東，但是給公司做了很大貢獻，股東們沒人讓出一點股權(quán)來，吸納一個新的股東。

好好給公司干，干出了業(yè)績，公司就有自己的股。自然也沒有動力吃回扣，垮公司。

但是，這兩個辦法，都有各自的問題。

第一個辦法的問題，是股東的孩子們能力不一定強。龍生龍是理想，雙博士的孩子不會小學數(shù)學才是現(xiàn)實。

只依靠孩子，孩子太菜。

第二個辦法的問題，是股東們不一定都愿意讓出股份。畢竟，傳給孩子，和讓給外人，確實有區(qū)別。如果只有一個股東，倒是好辦，他一定長遠之計考慮，讓一部分出去。

可是股東一多起來，就進入了博弈。讓你的，還是讓我的，博弈下來的結(jié)果，往往是都不愿意讓，最后給人家骨干高管的股份，遠低于人家的功勞。

最后，問題只能解決于一時，解決不了永久。

最終，高管們還是紛紛對內(nèi)欺騙又菜又不放手的二代股東，對外分起了公司的項目。公司的日子，自然風雨飄搖，創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，起碼都是增量。

守業(yè)更難，自然是一天不如一天。

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