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休年假是相關(guān)法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，然而有些公司卻在審批年假時(shí)設(shè)置重重障礙，殊不知這種行為已經(jīng)違反了法律規(guī)定！

2018年1月1日，黃某入職上海某醫(yī)療科技股份有限公司，從事售后服務(wù)工作。根據(jù)黃某累計(jì)工作時(shí)間，其每年享有10天年休假。2021年12月13日，黃某通過人力資源系統(tǒng)向公司遞交了12月15日至12月17日、12月20日至12月24日合計(jì)8天的年休假申請(qǐng)。

次日，人事以“未按公司規(guī)定提前請(qǐng)假”為由退回其申請(qǐng)。人事部門負(fù)責(zé)人找到黃某，要求其填寫“放棄享受當(dāng)年度年休假申請(qǐng)”，黃某拒絕了，并告知自己有私事要處理，希望在年底前將未休的年休假用完，并繼續(xù)通過人力資源系統(tǒng)向公司遞交了12月16日至12月17日、12月20日至12月24日的合計(jì)7天的年休假申請(qǐng)。

人事部門再次退回了黃某的請(qǐng)假申請(qǐng)，這次退回理由為“目前部門人手不足”，并通過釘釘要求黃某12月16日到公司報(bào)到，但遭黃某拒絕。12月21日，上海某醫(yī)療科技股份有限公司以黃某“未經(jīng)批準(zhǔn)，自行脫離工作崗位，拒不到崗，曠工三天違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由，出具《解聘通知書》。黃某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

上海市虹口區(qū)仲裁委指出，公司雖可依據(jù)公司規(guī)章制度行使管理權(quán)，但管理權(quán)的行使應(yīng)以公平、誠(chéng)實(shí)信用為原則，在行使管理權(quán)時(shí)亦要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。黃某請(qǐng)假時(shí)已是年末，在一年時(shí)間中，上海某醫(yī)療科技股份有限公司既未根據(jù)工作的具體情況，考慮黃某意愿主動(dòng)安排其享受年休假，而且在黃某提出年休假申請(qǐng)時(shí)兩次退回，且未能就“人手不足”這一理由提供證據(jù)。

虹口區(qū)仲裁委審理后認(rèn)為，某醫(yī)療科技股份有限公司濫用審批權(quán)的行為，變相剝奪了黃某享受年休假的權(quán)利?，F(xiàn)公司以黃某未批準(zhǔn)的情況下擅自不到崗，對(duì)其作曠工違紀(jì)解除，依據(jù)不足，其解除行為構(gòu)成違法，故對(duì)黃某要求違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求予以支持。

虹口區(qū)仲裁委相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，休息權(quán)屬于憲法規(guī)定的公民基本權(quán)利之一，《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等法規(guī)均明確，勞動(dòng)者享有帶薪年休假的權(quán)利。用人單位為規(guī)范公司考勤管理制度，加強(qiáng)員工組織紀(jì)律性，可制定適用本企業(yè)的請(qǐng)假制度。但用人單位行使用工管理權(quán)及審批權(quán)時(shí)，應(yīng)以合法為首要基本原則，結(jié)合公平、平等自愿、協(xié)商一致原則，不得通過強(qiáng)迫勞動(dòng)者“自愿”放棄年休假及濫用審批權(quán)等形式，變相剝奪勞動(dòng)者享有的年休假權(quán)利。對(duì)于用人單位基于自身優(yōu)勢(shì)地位濫用審批權(quán)，機(jī)械適用規(guī)章制度限制并剝奪勞動(dòng)者年休假權(quán)利的行為，裁審機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（文章來(lái)源：每日經(jīng)濟(jì)新聞）

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